即金4000万円のリストラ離婚後の転職
リストラ離婚で即金4000万円渡し、仕事と家庭を同時に失った管理人
転職

中高年 転職 ― 採用側の心理

中高年 転職 ― 採用側の心理

中高年の転職の場合、採用側の心理を知っておけば、非常に有用な面接対策になります。中高年で苦労して転職してから、採用側として、中高年の候補者を面接する機会が何回かありました。その時に、初めて、採用側は「こういう心理だったのか!」と膝を叩いて、驚いたことがあります。

 

今回は、その採用側の心理について、実際の私の経験に基づいてお話したいと思います。

中高年の採用者に期待すること

即戦力、これに尽きる!

現場レベルのプレイヤーの場合は、とにかく、すぐにプロジェクトを担って、すぐに邁進して欲しいから雇います。この場合は、人員不足のためです。外資系にはよくあることですが、仕事量が多くなっても、人を補充することがきちんと行われません。なので、現場のプレイヤーに大きな負担がかかります。内資系の従業員なら、辞めることは念頭にないので、私生活を犠牲にして我慢して仕事かもしれません。

しかし、外資系では、仕事量が多くなり、人員が補充されないと、仕事をこなそうというよりは、文句を言って改善を求める従業員が多いです。平の従業員が、いきなり統括部長やVice Presidentに直談判することもあります。実際、その光景を見たことがあります。外資系では、平の従業員と統括部長やVice Presidentが表面上は、対等に話します。統括部長やVice Presidentが納得した場合は、すぐに改善されるか、改善に向けて全力を尽くしてくれます。

じゃ、統括部長やVice Presidentが納得しなかったらどうなるのかというと、その従業員は辞めていきます。はっきりしています。裏を返せば、辞める覚悟があるから、統括部長やVice Presidentにも直談判するのです。

すると、人員不足のところが、更なる人員不足で緊急事態です。じゃ、早急に人を雇おうということになるのです。求職者にとっては、職を得る大きなチャンスですが、この状況で職を得た場合は、もちろん即戦力として仕事を振られます。採用者の心理からすると、当たり前ですよね!

 

会社にすぐに馴染む

即戦力で仕事を回していくということは、会社にすぐに馴染まないといけません。なので、臨機応変に対応できる人が雇われます。兎に角、火がついている(緊急を要する事態になっている)プロジェクトでは、いきなり放り込まれて、それなりの成果を出すことが求められます。以前、私が言ったような、先ず周りの様子を見てからという悠長なことは言っていられません。やるしかないのです!

なので、融通がきく、臨機応変さがあるかを、面接の中で探るようにしています。そういうう意味では、いくら経験があっても、クソ真面目で堅物のような人を、採用することはしないです。即戦力として対応できないですからね。

 

会社の批判をしない

これは意外と上司にとっては重要です。いくら即戦力で会社に馴染んで、火が吹いているプロジェクトを何とかしてくても、批判をしそうな人は敬遠されます。

「こんなことになったのは、上司が無能だからだ。」「なんで上司が尻拭いをできないのだ!上司として失格だ」とガンガン攻めてくる人だと、上司の地位が危なくなります。そのような人は、いくら会社のプロジェクトに有用だとしても、まず採用することはありません。

面接では、前の会社の悪口を言うかどうかが、大きな目安になります。悪口でなくても、匂わせるだけでも、要注意かなと採用する側は思ったりします。

ただ、2次上司が、1次上司を無能だと思っていて、この1次上司を辞めさせたいと思っている場合は、会社の批判をしても入社させる場合はあります。ただ、2次上司もバカではないので、直接自分の部下にすることは敬遠するでしょう。なので、会社の批判をしないに越したことはありません。

実は、年齢の高い中高年は、上司からすると採用したくない

皆さん、これは当然だと思います。自分の部下が、自分よりも年上だと一般的にはやりにくいでしょう。日本社会は変わってきたと言え、やはり儒教文化を色濃く残した縦社会です。人生の先輩を敬わなければならないという気持ちがどこかにあります。なので、部下と言えども、年上だと、やはり遠慮してしまい、やりにくくなるのです。

実際に、優秀な前の職場の同僚を、上司に紹介して雇うべきと申し上げたときの返事がこれでした。経歴的にも申し分ないし、面接して人柄的にも申し分ない。ただ、年上というのが引っかかるということで、採用が見送られました。公式的な理由は、「組織を若返らそうとしているのに、高齢者を雇うのは、方針に矛盾する」とのことでした。その上司は、年上の部下が苦手だったのが、本当の理由です。

 

なので、あなとの経歴が良くても、人柄が素晴らしくても、面接でうまくいっても、採用されないことは十分あります。その理由は、ずばり年齢です。50歳で転職した私が言うのもなんですが、私が採用の立場だった場合も

フロンテ
フロンテ
なぜ50歳過ぎの人を雇わなくてはいけないのですか?できれば40代を探した方がいいんじゃないですか?

と提案したことがあります。

 

個人的には、今でも、50歳を過ぎて転職するのは、ヘッドハンティングやリストラでない限り絶対辞めた方がいいです!

本当に入社直後から即戦力でないといけないか?

じゃ、本当に即戦力でないといけないかというと、そこまでは期待していないのが採用側の本音です。もちろん、即戦力であることに越したことはないですが、中高年が、慣れない会社に入社して、すぐバリバリ仕事ができるとは思っていないです。

ただ、会社側からの援助は受けずに、自分自身で学び、周りを巻き込み、前向きに仕事を進めて行くことは、絶対的に期待しています。その期待が裏切られた時は、まずは配置転換、その後降格、採取的に退職してもらうという圧力がかかってきます。

採用側も、火がふいている重要なプロジェクトは、社内にいる優秀なプロジェクトリーダーに任せるようにするのは当然の策です。重要なプロジェクトであるほど、社歴が長く、業績もあり、社内の人的ネットワークも確立しているベテランに白羽の矢を立てます。そして、そのベテランがリードしていた比較的容易なプロジェクトを、転職者にあてがうことになります。

いくら慎重に採用したからと言っても、海のものとも山のものともわからない新参者に、重要なプロジェクトを任せたりしません。なにせ、会社の事情なんて全く分からない人ですから。逆に言えば、それほどプレーシャーを感じなくてもいいのです。最初は、比較的楽な、あるいは大変な場合でも重要度の低い仕事が回ってきます。なので、少々経験がなくても、できますアピールをして、職を得るようにすることが重要です。

入社後に急に担当分野が変わることがある

例えば、入社前は、小型自動車部門で働くことが約束されていたのに、入社したら大型自動車部門だったということは、私のいる業界では珍しいことではありません。別に、求職者を悪意を持って騙そうとしたわけではないのですが、会社の事情が変わったのです。

理由としては、小型自動車部門のあるプロジェクトがうまくいっておらず、そのプロジェクトリーダーを見越しての採用だったのに、

「いきなり大型自動車部門のプロジェクトリーダーですか?」

と全く意味不明の状況だと思います。

実は、大型自動車部門の有能なプロジェクトリーダーが、小型自動車部門に移り、そのプロジェクトを推進することになったという事情があったりするのです。その場合は、人員が減った大型自動車部門に人員を補充する必要があるため、採用者が、小型自動車部門から大型自動車部門に異動することになるのです。

なので、採用後すぐに担当分野が変わったとしても気にしないで、どっしりと構えて下さい。あなたに問題があるわけでは全くないのです。むしろ、面接対策として、専門性が小型車に特に強かったとしても、中型車も大型車も全然問題なく担当することがきますとアピールしておくことです。

 

中高年の面接では、専門性が高くて、かつ広い分野にわたっているんだと、ハッタリでもできるだけ強くアピールすることをお勧めします。

採用側の驚愕の裏事情

社内をだますために、初めから違う分野の募集をかけることがあります。これは、私が勤めた会社で実際にあった実話です。(下記は敢えてたとえ話にしています。私は自動車会社で働いたことはありません。)

前項の話ですが、小型自動車部門のあるうまくいっていないプロジェクトを早急に立て直す必要がありました。小型自動車部門のそのプロジェクトは一番のドル箱(利益を出せるもの)なので、社運がかかっていました。そこで、社内の優秀なプロジェクトリーダーを選抜することになりました。それが大型自動車部門の中村さん(仮名)でした。中村さんは、能力も高く、社内人脈があり、以前小型自動車部門に携わっていたこともあり、最適任者でした。ただ、そのようなエース人材を大型自動車部門長が手放すわけはありません。営業成績等で競い合わせていることもあり、大型自動車部門と小型自動車部門はライバル関係です。

 

そこで、自動車部門全体の統括部長が策をめぐらせたのです。

ー 中村さんを大型自動車部門から小型自動車部門のそのプロジェクトに移すことにした。

ー 事前に、中村さんと小型自動車部門長には了解をとり、人事案件なので他言無用とした。特に、大型自動車部門長の耳にいれないことを徹底させる。

ー 小型自動車部門のうまくいっていないプロジェクトのためのプロジェクトリーダーを採用するということで、募集をかけた。

ー 面接では、自動車部門の採用ということで、大型自動車部門長の同意も必要となった。

ー 大型自動車部門長にしてみれば、小型自動車部門の採用なので、ある意味他人事であった。

ー 小型自動車部門長が、採用したいということだったので、敢えて反対するのは気が引けるので、大型自動車部門長として「それほどの人材ではない」との判断だったが、採用することに同意した。

ー その後、中村さんが大型自動車部門から小型自動車部門に移り、採用された人は、大型自動車部門に移った。大型自動車部門長も、プロジェクトリーダーとして採用することに同意していたので、表向き反対することもできない。

その大型自動車部門の部門長が私の上司でした。私の上司は、

上司
上司
騙されたとは言わんけども、なんか釈然とせんわ。ま、政治やからね。

とある程度諦めモードでした。

採用された中高年の方は、ある意味ラッキーでした。「それほどの人材ではない」との判断は、大型自動車部門長だけでなく、小型自動車部門長もしていたと聞きます。しかし、すぐに中村さんが必要だったので、その中高年の方の採用を早急にOKしたとのことのです。実話ですよ!

まとめ

私が言いたいのは、採用側は、会社の論理で動いているのです。あなたの採用も、あくまでも会社のためであり、会社の駒として、扱われていることを認識しておきましょう。

そうすると、入社前に言われていた分野と違う分野に急に配属されたとしても慌てることなく、冷静に対処できるでしょう。また、少しぐらい能力がなくても、会社の事情で採用されることもあるのです。

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