即金4000万円のリストラ離婚後の転職
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転職

中高年 リストラ転職後 ― 部下をクビにしないといけない時

中高年 リストラ転職後 ― 部下をクビにしないといけない時

まさか自分自身が部下をクビにしないといけない羽目になるとは夢にも思いませんでした。基本的には、後味の悪いもので、ブログで書くものではないと思っています。ただ、私の場合は、部下をクビにして、部下が幸せになったケースです。事実は、小説より奇なりを地で行く記事です。

基本的に部下をクビにするような損な役回りは誰もしたがりません。転職してすぐだったりすると、そのような損な役回りを押し付けられることがあります。50歳で、外資系大手企業に転職して1年半後ぐらいに、私も実際にクビ切りの役割を押し付けられました。外資系企業では、内資系企業と違い、使えないと判断された人材に関しては、本当にクビを切ります。びっくりするほどドライです。ここでは、どのように部下をクビにしたかを事実に基づいてお話したいと思います。

 

正直、クビを切った部下が、その後幸せになっていなかったら、この記事は書いていません。そして、外資系企業では、ある意味嵌められて部下をクビにして、出世の道が一時的には完全に断たれた私のような人間がいることも覚えていただければ幸いです。

部下は自分で選べない

基本的に直属の部下を、次長や課長レベルで選ぶことができるのは稀です。内資系大手企業でも、外資系大手企業でも、私は自分の部下を自分で選べたことは一度もありませんでした。大抵の場合は、私の直属の上司か、2次上司が選んでいました。

今回私の部下になった井上さん(仮名)も、その当時の私の上司の権田部長(仮名)が選んだのです。井上さんは、別の部署で全く業績が出せず、私のいる部署に移ってきました。ただ私のいる部署の仕事をした経験が全くなかったのです。しかも井上さんは30代後半でした。通常そのような異動は認められません。しかし、権田部長は、その別の部門の統括部長に頼まれて政治的に動いたようです。私への相談は一切なく、事後承諾です。私はあっけにとられました。

井上さんの元上司とサシでお話する機会を設定しました。元上司曰く、

元上司
元上司

全く仕事ができない人なんです。普通の人の3分の1の仕事しかできなかったです。

元上司
元上司

本来なら、私の部署でPIPをしないといけないのですが、、、

元上司
元上司

今回、井上さんの異動を認めていただき、本当に有難うございました。

と感謝される始末です。

フロンテ
フロンテ

、、、、(まさに絶句)

 

部下がいることで生産性が下がる

井上さんは、私の部署の仕事の経験は一切ないのですから仕事はもちろんできませんでした。私はできる範囲で彼に教えましたが、専門性が高い仕事なので、ほとんど経験のない人ができるわけないです。言うなれば、いままで漁師をしていた人に、コンピューターのプログラミングを教えるようなものです。

とても使いものにならないどころか、足を引っ張られました。井上さんが、とびきり優秀なら、凄い勢いて仕事をマスターして、徐々に戦力になってくれればと思っていましたが、そのような様子はありませんでした。専門の分野においても、他の人の3分の1ぐらいの仕事しかできない方に、望むことがむりなのかもしれません。

そこで私は、権田部長に

フロンテ
フロンテ

井上さんは、経験もないので今の仕事は無理だと思います。

配置換えをお願いできませんか?

権田部長
権田部長

配置換えするところはないので、あなたがちゃんと指導してください。

と、全く取り合ってもらえませんでした。

1人で、やる方がよっぽど進む仕事を、井上さんに教えながらやるので、ものすごく効率が悪くなりました。30代後半の漁師に、いきなりコンピューターのプログラミングをしろと言っているのですから、無茶苦茶です。

そして、期末の評価が近づいてきたので、権田部長に井上さんの評価を伝えました。

フロンテ
フロンテ

井上さんは、今の職種の経験も知識もないので、申し訳ないですか、「不可」の評価にしかなりません。

PIPをするしかないと思います。

権田部長
権田部長

井上さんの評価が、「不可」なら、私の君への評価も「不可」ですよ。

ちゃんと指導できなかったということで、「不可」という評価です!!!

フロンテ
フロンテ

、、、、(まさに絶句)

権田部長
権田部長

今年、私は統括部長になれるかどうかの大事な年なんです。

「優」の評価をしろとはいいませんが、「可」の評価としておいてください。

フロンテ
フロンテ

はあ

会社を辞めようかなと思った瞬間でした。外資系企業あるあるかもしれませんが、これほどハッキリと生の圧力をかけてくるとはびっくりしました。

 

PIP (Performance Improved Plan)

私の勤めている外資系大手企業は、完全なホワイト企業なので、権田部長のような上司が存在したいこと自体がおかしいのです。やはり自浄作用が働き、1年ほどで私の上司が竹下部長に代わりました。竹下部長にっは、井上さんの仕事の能力に関して、正直な話をしたところ、井上さんのためにもPIPをしようということになりました。さすが、竹下部長はホワイト企業に相応しい上司でした。権田部長のパワハラの数々は、別の機会にでもお話したいと思っています。

PIP (Performance Improved Plan)とは

ー 業績(パフォーマンス)が期待値に満たない、又は低い社員を 対象とし、通常の評価の仕組みの中では対応できない個人の業 績の向上に焦点をあてた個別アクションプランです。

ー 正式な書面により一定期間中に達成すべき期待値を明確にし、 本人にはこの期待値達成コミットさせ、また上司には的確なレビューとサポートを約束させます。

― 文字通り、業績を改善する目的ではあるものの、プログラム終了時における個人の業績向上の度合いにより、場合によっては 業務や職種、雇用形態の変更につながることもあります。

実際に使用したPIPのトラッキングシートを下記に示します。

パフォーマンス改善計画(PIP) – アクショントラッキングシート

日付: 該当期間(   年  月 日~ 月  日)  
社員名:  
マネジャー名:

PIP レビュー期間中は、下記に定義した改善目標に対する進捗を確認します。

改善目標 期待されるアクション

(評価基準および完了予定日)

進捗状況

(社員コメント)

進捗状況

(マネジャーコメント)

ステータス

(順調/

順調でない)

承知しました。

 

考慮します。

順調でない

 

改善されているが、順調でない

 

基本的に、従業員の業務改善計画なのですが、実際にはPIPを退職勧奨の手段として使っているのが事実です。ただ、営業職の場合、このPIPにより営業成績が飛躍的に伸び、トップセールスマンになったという例も見られます。私が所属する会社では、人事からの情報によると、大体3割の方が業務を改善でき、そのままの職場で仕事を続けられるそうです。外資系企業に良くあることですが、全く何も教えられずに結果だけ出せと言われるんです。

権田部長
権田部長

立派な社会人の大人だろ!

学生気分が抜けないのは良くないね。

教わるんじゃなくで、自分で道をきりひらいていくんだよ!!!

ってな指導です。権田部長が得意そうな指導方法です^^

こんな場合、クビ目的でも、マネーシャーが付きっ切りで、3か月ほど指導すると、見違えるように良くなり、トップセールスマンになるのです。初めから、マンツーマンでちゃんと指導してあげたらいいのにと思いますが、、。しかし、外資系会社は業務量も多くて、とても部下に構ってられるわけないのです。このように返り咲くのは、営業職が大部分です。

私のいる専門職分野では、やはり改善は難しく、結局、井上さんには退職勧奨を行いました。

 

クビになって幸せな転職を成し遂げた

実際のPIPになる1年ぐらい前から、井上さんとはちゃんと話し合いをしておりました。「正直、今の部署での専門性がないので、個人的には、別の部署に移るか、社外を探した方が良い思います。」とはっきりと申し上げていました。井上さんも、最初は

井上さん
井上さん

わかりました。業務量を減らしていただければ、今からそのようにします。

とのことだったので、業務量を半分ぐらいまで減らしていました。3か月経つたころ再度、井上さんに聞いてみると、

井上さん
井上さん

やはり、ここで頑張って行きたいと思います。

ということでした。どうやら、社内外を色々と捜したのにも関わらず、良い職を見つけることができなかったということが、推察されました。

その後のことは、下記の記事に書きます。

中高年 リストラ転職後 ― 退職勧奨をする部下の対処方法
中高年 リストラ転職後 ― 退職勧奨をする部下の対処方法別の部署から、専門性の全く違う私の部署に来て、私の部下になった井上さん(仮名)は、やはり仕事はできませんでした。なので、私自身やりたくな...

最終的には、井上さんは、退職推奨を受け入れ、転職探しに励まれました。その結果、今よりも遥かに良い条件で、大手内資企業に栄転されていきました。誰もが知る大手会社で、まさに栄転という言葉が相応しい転職でした。

転職後も、井上さんと何回かお会いする機会がありましたが、非常に誇らしげでした。私も思わず、「羨ましい!」という言葉が出そうになるのを必死でこらえた状況がありました。

「良かったね!おめでとうございます!!!」という言葉にどうにか変換して、破顔一笑したのが昨日のことのように思い出されます。

 

クビを切った私の評価

こんなに大変な想いをして、PIPと日々の職務で忙殺されながら井上さんをクビにした私の評価は、良いものではありませんでした。井上さんが幸せな転職をしたことは、上司にも人事部にも報告しております。しかし、私の評価は、「部下を育てられなかったダメな上司です。」減給にはなりませんでしたが、全く評価されず、それ以降部下をつけていただいておりません。

もう、私としてはこの会社で部下をつけて貰うのは、コリゴリなので、現状で満足しています。今は部下なしの次長です。今回の件で、私の部長への昇進はもう今後ないと思います。正直、望むところです。こんな風に、部下にも辛い思いをさせ、上司の私を嵌めるような会社に関して、私はそんなに多くを期待しておりません。

かといって、最悪の会社かと言えば、そんなことは全くないです。こんな仕打ちを受けても、それなりの給料で雇っていただけることは有難いことだと感謝しております。もともと、出世するよりも、ワークライフバランスのある生活をしたかったので、逆に良かったと思っております。

結構、外資系企業には野心家のエリートがいますので、そのような方は、今回の私のような扱いを受けると、辞めて別の会社に行って、出世を目指します。人それぞれです。外資系企業なので、3~5年も経てば、部下も上司も全く違う方に代わっていますので、また出世を目指す可能性が出てくるとは思います。まあ、そんなに悠長に待てないのが、野心家のエリートなんでしょうが、、、。

 

まあ、確かに私の上司の竹下部長(仮名)は、自分の直属の部下をクビにするときに、ポジションクローズド(その役職がなくなったということ)を使っていました。つまり、辞めさせたい人の現在の役職を無くして、社内外において、その人自身でポジションを獲得するように仕向けることです。この場合だと、PIPのような面倒なことをする必要がありません。そして、そのような人が社内のポジションを探しても見つからないことがほとんどです。なので、社外に転職することになります。このポジションクローズドの場合は、割増退職金が支払われることになります。ここがPIPによる退職の場合と大きく違うところです。

竹下部長の場合は、ポジションクローズドなので、部下の育成ができなかったという評価にはなりません。竹下部長の協力のお陰で、井上さんを退職に追い込むことができ、そのお陰で、井上さんの幸せな転職に繋がったのです。そういう意味では、私は竹下部長に感謝しています。そして人事の方も、非常に頑張ってくれたので、心から感謝しています。やはり、周りの協力がないと、部下に退職勧奨することはできません。

 

まとめ

綺麗ごとに聞こえるかもしれませんが、適材適所です。部下が明らかに能力を発揮できない場所にいると感じ、その部下によって足が引っ張られている場合は、クビを切ってあげるのが部下の幸せにつながるケースもあるのです。井上さんも念願の課長に出世でき、年収も20%も上昇しました。しかも転職した会社は、誰もが知る大手内資系会社です。井上さんも大喜びで、私に感謝の言葉を述べていてくれたのが、今思い返しても、本当にうれしいです。

 

彼とは、井上さんとは、井上さんが転職後も未だに交流が続いております。今の会社にも、売り込みに来てくれました。

井上さんが幸せな会社員生活を、今後も送ってくれることを心から願っております。間違っても、不適材不適所にならないようにと上司としては、気を配らないといけないと感じました。部下も上司も幸福になるのが、適材適所ですから!

 

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